Voor het diversiteitsvraagstuk op HR afdelingen wordt steeds vaker een adviseur diversiteit aangesteld. Het feit dat er aandacht aan diversiteit wordt besteed is een goede ontwikkeling, eigenlijk is het teleurstellend dat zo’n aanstelling nog nodig is. Om te ontdekken wat de status van diversiteit in de top van organisaties is, verzorgden wij vanuit SchaalX eXecutive onlangs een sessie met een vertegenwoordiging van HR directors uit het Nederlandse bedrijfsleven. Een belangrijke constatering hieruit is dat de diversiteitsdiscussie nog steeds grotendeels gaat over het vrouwenquotum. En dat is problematisch om twee redenen:

1. Een quotum an sich lijkt een simpele oplossing, maar zo’n cijfergerichte aanpak blijkt in praktijk niet genoeg te zijn, want de focus op behoud van diversiteit mist nogal eens. Enerzijds mag het diversiteitsbeleid niet stoppen bij het quotum, er moet namelijk ruimte zijn om die verschillen tot uiting te brengen. Anderzijds gaat het hier veelal om zichtbare verschillen tussen mensen, terwijl er ook veel onzichtbare verschillen zijn, die bovendien een veel sterkere invloed hebben op diversiteit in organisaties dan de zichtbare.
2. De man-vrouw verhouding is een van de vele vormen van diversiteit. Juist als je een goed diversiteitsbeleid wil voeren, is het noodzakelijk dat je naar meer variabelen kijkt dan bijvoorbeeld enkel geslacht of ras. Een vrouw in een mannenteam kan op andere variabelen namelijk alsnog heel homogeen zijn.

Diversiteit in diversiteit 
Uit de gesprekken die ik al jaren voer met professionals, HR managers en lijnmanagers blijkt dat diversiteit een onderwerp is dat altijd al de aandacht heeft gehad. Dat het ook op dit moment een hot topic is, bleek recentelijk nog bij de aanstelling van het nieuwe managementteam van Albert Heijn: 2 vrouwen en 9 blanke mannen. Een afspiegeling die niet overeenkomt met de rest van de organisatie en waarop de organisatie veel kritiek ontving. Echter, zoals in NRC ook werd genoemd: hoe goed kunnen we hier over diversiteit oordelen als we geen informatie hebben over bijvoorbeeld geloofsovertuiging, nationaliteit, seksuele voorkeur of normen en waarden? En er is dan misschien weinig variatie in geslacht, wellicht is er binnen dit team juíst sprake van diversiteit op basis van andere variabelen.

Diversiteit gaat dus over veel meer dan alleen man-vrouw verdeling. Als je een goed diversiteitsbeleid voert, denk je na over een mix van andere zaken, zoals leeftijdsopbouw, nationaliteit, religies, seksuele geaardheid en ook talenten, ervaringen, kennis en competenties. Vanuit SchaalX hechten we juist ook aan die vormen van diversiteit: we hebben het lef om kandidaten voor te stellen die niet binnen het traditionele plaatje passen en waar een organisatie veel meer bij gebaat is, bijvoorbeeld kandidaten met ervaring in een andere branche. Ook stellen we regelmatig kandidaten voor die buiten de gewenste leeftijdsselectie vallen, want een jongere of oudere kandidaat kan in veel gevallen juist beschikken over de kennis en vaardigheden die de organisatie nodig heeft.

Lef nodig voor diversiteit
Duidelijk is geworden dat diversiteit op de werkvloer nu nog met name gaat over de man-vrouw verhouding en dus mogen we concluderen dat diversiteit in veel organisaties nog in de kinderschoenen staat. Bedrijven die een balans hebben gevonden in diversiteit binnen teams, geven unaniem aan dat dit bijdraagt aan meer afgewogen besluitvorming, dat er op andere manier naar prioriteitstelling wordt gekeken en dat het de werksfeer positief beïnvloedt. Ook is er sprake van een lager verloop, meer creativiteit en meer betrokkenheid. De echte winst valt dus te behalen in de volgende zaken:

1. In het diversiteitsbeleid moeten we ons richten op een breed palet aan diversiteiten en vooral niet de onzichtbare variabelen vergeten.
2. Als de diversiteit op orde is, moeten we zorgen dat mensen ook echt mogen meedenken en meebeslissen.
3. En tot slot: heb het lef om als top van de organisatie het voorbeeld te geven en open te staan voor alle vormen van diversiteit.